L’un des secrets de la réussite d’une entreprise est une bonne gestion de ses employés, et notamment de leurs carrières. En adoptant les bons réflexes, en choisissant une politique de gestion de la mobilité efficace, l’entreprise est en mesure d’accroître ses performances. Accompagner les salariés dans leurs choix d’évolution de carrière et dans leurs désirs de changement leur permettra de réaliser pleinement leur potentiel. Ils deviendront alors des atouts indispensables pour l’entreprise.
Comment définir la mobilité dans l’entreprise?
Dans un environnement toujours plus concurrentiel, toute entreprise a l’obligation de se réinventer en permanence pour rester dans la partie, et mettre en place une véritable politique de gestion de la mobilité. Renouveler sans cesse les compétences clés des équipes de façon à toujours être à l’état de l’art nécessite une gestion fine des carrières des salariés.
La mobilité interne est sans aucun doute le meilleur moyen pour faire évoluer l’organisation de l’entreprise, ainsi que les différents métiers qui la composent. Une bonne politique de gestion de mobilité permettra non seulement à l’entreprise de s’adapter à la demande et aux besoins du marché, mais également de satisfaire les souhaits d’évolution et de changement des salariés et par là même de les fidéliser. En effet, des salariés qui se sentent écoutés et qui ont l’opportunité de faire évoluer leur carrière en interne auront beaucoup moins tendance à aller chercher à l’extérieur, dans une entreprise concurrente par exemple, ce qu’ils ne peuvent obtenir en interne.
Comment gérer la mobilité?
La mobilité interne peut être gérée de différentes façons.
On parle de mobilité au coup par coup lorsqu’il s’agit de réagir à un besoin ponctuel. Il peut être nécessaire par exemple de trouver un remplaçant pour un poste qui se libère, ou de répondre à des besoins de personnel qualifié pour des missions qui démarrent. Cette méthode de gestion de la mobilité est plutôt adaptée si l’on doit répondre à des besoins urgents.
Lorsque la mobilité est intégrée à une réelle gestion des ressources humaines, destinée au long terme, on peut alors parler de gestion prévisionnelle des emplois. Cette seconde méthode est préférable à la première lorsque l’on souhaite mettre en place une véritable politique de gestion des ressources humaines, de gestion des carrières et de fidélisation des employés.
Quels sont les types de mobilité en entreprise?
La mobilité dans l’entreprise peut se présenter sous différentes formes.
La mobilité interne permet à un salarié de faire évoluer son poste et sa carrière au sein même de l’entreprise. Il s’agit très certainement du meilleur moyen de conserver les talents à l’intérieur de la société, et d’éviter qu’ils ne partent à la concurrence. Il peut s’agir de la modification de la mission liée au poste occupé actuellement, de la prise de responsabilités ou encore d’adaptation à de nouvelles contraintes (mutation du conjointe ou de la conjointe, situation de handicap, déplacements…). Si dans une petite société, le nombre des postes proposés à la mobilité interne peut être limité, un grand groupe, national ou international pourra offrir de nombreuses opportunités.
Il est possible de distinguer trois grands types de mobilité au sein de l’entreprise : la mobilité verticale, la mobilité horizontale et enfin, la mobilité géographique.
La mobilité verticale est généralement synonyme de progression hiérarchique. Il s’agit souvent de quitter son poste actuel pour accéder à plus de responsabilités, associées à une augmentation salariale. La mobilité verticale peut être le fait du salarié qui en fait la demande ou qui a suivi une formation dans ce sens. Elle peut également émaner d’une proposition de la hiérarchie, qui souhaite promouvoir un employé méritant et généralement compétent, pour le récompenser du travail effectué et bien sûr, pour l’empêcher de partir à la concurrence.
La mobilité horizontale consiste quant à elle à évoluer dans l’entreprise au même niveau hiérarchique, vers un autre poste ou une autre mission. Un salarié peut ainsi se former ou être formé à un autre poste, ou même à un autre métier, et continuer à évoluer au sein de l’entreprise. La mobilité horizontale est également un bon moyen pour l’entreprise d’adapter les compétences dont elle dispose en interne à ses besoins. On voit par exemple beaucoup de sociétés de prestations de services en informatique former massivement ses salariés au big data de façon à s’adapter rapidement à ce marché émergent, qui va prendre de plus en plus de place dans les mois et les années à venir.
Enfin, la mobilité géographique consiste pour les salariés concernés à changer de lieu de travail. Ce changement peut être temporaire, pour une durée déterminée (le temps d’un projet pour un client par exemple), ou bien définitif. Il peut s’agir d’un déménagement dans un lieu géographique proche, même ville ou même pays, comme d’un déménagement à l’étranger, dans une filiale.
Naturellement, la mobilité géographique peut tout à fait s’accompagner d’une mobilité verticale et/ou horizontale. Il n’est pas rare dans des grands groupes, que l’on demande aux salariés d’être mobiles, voire de s’expatrier pour une durée limitée, afin d’acquérir des compétences, d’apprendre à encore mieux connaître l’entreprise et finalement occuper des postes à responsabilités.
Mettre en place une politique de gestion de la mobilité dans l’entreprise
Avoir une politique de gestion de la mobilité qui permette de gérer les effectifs et les compétences à moyen et long terme est indispensable pour une entreprise qui souhaite se développer. La définir et la mettre en place nécessite d’une part de bien connaître les différents postes occupés dans l’entreprise, et d’autre part de bien connaître de la marché sur lequel elle évolue.
La politique de gestion de la mobilité dans l’entreprise doit permettre naturellement d’anticiper les éventuels départs et absences (démissions, départs en retraite, maternités…) en proposant des postes et en identifiant en amont les remplaçants potentiels. Les responsables doivent donc les évaluer et les identifier, et les salariés doivent pouvoir avoir connaissance des différents postes qui seront disponibles dans un avenir plus ou moins proche.
Un bilan annuel et des bilans intermédiaires, semestriels idéalement, peuvent permettre aux salariés et à leurs responsables de faire le point sur les carrières et sur les évolutions souhaitées et envisagées. Les données recueillies permettent de mettre en place des plans de formation à réaliser pour que le salarié obtienne les compétences requises pour le poste qu’il souhaite occuper. Anticipation est le maître-mot! Il n’y a rien de pire qu’une gestion à court terme, c’est l’échec assuré.
Pour conclure sur la gestion de la mobilité en entreprise
La mobilité des salariés présente de nombreux avantages pour l’entreprise. Elle permet notamment de répondre à des besoins particuliers en interne, sans avoir recours à des ressources externes, bien plus chères. Elle permet également d’anticiper les besoins futurs liés à l’évolution du marché, et donc d’adapter la société de façon à poursuivre son développement.
